您面临的公司以旷工为由解除劳动合同的情况，可能存在以下法律风险：1.违法解除的经济赔偿风险：若公司调回原岗后未通知您返岗，却以旷工解除，属于违法解除，您可主张赔偿金。例如：公司仅口头说调回原岗但未发书面通知，您未到岗后被解除，仲裁委可能认定公司解除违法，判决支付赔偿金。2.离职证明负面标注风险：若公司合法解除，离职证明可能标注“因旷工解除”，影响您后续就业。例如：新公司背景调查时看到该标注，可能认为您职业素养不足，拒绝录用。
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您在处理公司强制转岗及旷工解除问题时，需避免以下常见错误操作：1.未保留调回原岗的证据：若您未保存公司调回原岗的通知记录，公司可能否认曾调回，导致您未上班被直接认定为旷工，丧失反驳依据。2.无正当理由拒绝返岗：若公司已合法通知您返岗，您仅因“想维权”而拒绝到岗，可能被认定为严重违反规章制度，公司解除合法，您无法获得补偿。3.仲裁时未及时提出解除合法性异议：若您在仲裁中未重点主张公司解除行为违法，仅关注强制转岗问题，可能导致仲裁委未审查旷工解除的合法性，错失维权机会。这些错误可能导致您的权益受损，建议您及时咨询律师，避免因操作不当影响仲裁结果。
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针对您被公司以旷工为由解除劳动合同的情况，我们结合《劳动合同法》相关规定分析其合法性。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”公司最初的强制转岗未经协商，属于违法变更；但后续调回原岗后，您未上班的行为需结合是否存在正当理由判断。若公司已合法通知您返岗，您无正当理由未到岗，公司依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同可能合法；若公司未履行通知义务或调回行为不明确，您的未到岗行为不构成旷工，公司解除则违法。综上，旷工解除的合法性取决于公司调回后的通知程序及您未到岗的理由。
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您的情况中，以下特殊情况可能影响旷工解除的处理结果：1.公司规章制度未明确旷工定义及处理程序：若公司规章制度未规定旷工的天数、通知方式等，即使您未到岗，公司以旷工解除也可能因制度不合法而无效。例如：公司制度仅写“旷工可解除”，未明确旷工天数，仲裁委可能认为解除依据不足。2.您未上班期间已向公司说明仲裁事由：若您在未上班前已书面告知公司因仲裁需暂时离岗，且公司未提出异议，可能不被认定为旷工。例如：您发送邮件说明“因申请仲裁维权，暂时无法到岗”，公司未回复反对，后续以旷工解除可能不成立。3.公司调回原岗后岗位条件发生变化：若公司调回原岗但降低工资、增加工作量，您未到岗可能属于“被迫停工”，不构成旷工。例如：原岗工资5000元，调回后降至3000元，您拒绝到岗，公司解除可能违法。

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