病假期间继续上班若处理不当，可能面临以下法律风险，需特别注意。
1. 工资差额追偿风险：若单位按病假工资发放，员工可能损失正常工资与病假工资的差额。例如：员工月正常工资5000元，病假工资按最低工资2000元的80%即1600元发放，带病上班1个月则损失3400元，若单位拒绝补发，需通过法律途径追偿。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留病假证明和上班记录，单位可能否认“带病上班”事实，主张按病假工资发放合法。例如：员工仅提供工资条（显示按病假工资发放），但无法证明自己在病假期间上班，仲裁时可能因证据不足败诉。
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病假期间继续上班工资发放问题，存在以下特殊情况，会影响处理结果。
1. 员工未提交病假证明：若员工未向单位出具正规医疗机构的病假证明，仅口头告知“生病”后上班，单位可能主张按正常出勤处理（无病假认定），但仍需支付正常工资；若后续员工补开病假证明，单位也不得追溯按病假工资扣减。
2. 医疗期延长的特殊情形：若员工因重病医疗期延长（如实际工作10年以上、本单位工作5年以上，医疗期为9个月），期间继续上班的，单位仍需按正常工资发放，且不得因医疗期延长而降低工资标准。
3. 单位与员工书面约定：若员工与单位事先书面约定“病假期间上班按双倍工资发放”，该约定有效，单位需按约定执行；但约定“按病假工资发放”则因违反法律规定而无效。
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病假期间继续上班时，很多员工可能因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为。
1. 未保留上班证据：仅口头主张“带病上班”，未留存考勤、工作记录等书面/电子证据，后续维权时无法证明实际提供了劳动。
2. 接受单位“病假工资+补贴”的折中方案：部分单位会用“病假工资+少量补贴”代替正常工资，这种做法仍属违法，员工接受后可能丧失主张全额工资的权利。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若员工在知道工资被克扣后超过1年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。
若您不确定自己是否存在上述错误，或需要挽回损失，可及时向我们咨询专业解决方案。
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您提到的病假期间继续上班工资发放问题，可依据相关法律规定明确权益边界。
根据1994年发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条（注：结合配套实操规则）及《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”：
1. 病假工资适用于“停止工作医疗”的情形，而员工继续上班属于“提供正常劳动”，需按《劳动法》按劳分配原则支付足额工资。
2. 若单位按病假工资发放，违反《劳动法》第四十八条“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”的底线要求（正常工资通常高于最低工资，病假工资可按最低工资80%发放，但上班后需按正常标准）。
结论：病假期间继续上班的，单位必须按正常出勤工资标准发放，不得克扣。

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