针对休完产假后公司降职的赔偿问题，可依据《劳动合同法》的相关规定进行法律分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

休完产假后公司单方降职属于变更劳动合同的核心内容（岗位调整），若未与您协商一致，也无《劳动合同法》第四十条规定的“劳动者不能胜任工作”“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”等法定变更理由，则构成违法变更。此时您可依据该条款主张恢复原岗位，若无法恢复，可要求公司赔偿降职期间的工资差额（原岗位薪资与新岗位薪资的差值）。若公司以降职为由变相解除劳动合同，还需支付违法解除的赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
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休完产假后公司降职可能存在以下法律风险，需引起重视
1. 工资差额损失风险：若公司违法降职且您未及时维权，可能导致长期工资损失。例如：您原岗位月薪10000元，降职后新岗位月薪7000元，若持续6个月未维权，将损失工资差额18000元，后续即使胜诉，也可能因公司拖延支付增加执行难度。
2. 诉讼时效过期风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您自降职之日起超过一年未主张权利，仲裁委将不予受理。例如：2023年1月休完产假被降职，2024年2月才申请仲裁，将因超过时效无法维权。
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休完产假后公司降职的处理可能受以下特殊情况影响，需区别对待
1. 原岗位因客观情况消失：若原岗位因公司业务调整被撤销（如原部门解散），且公司为您安排的新岗位与原岗位薪资、劳动强度相当，即使未完全协商一致，也可能被认定为合法变更，无法主张赔偿。例如：原岗位为市场部经理，公司因业务收缩撤销市场部，安排您为行政主管，薪资不变，此时降职可能被认定为合法。
2. 您不能胜任原岗位：若公司能证明您休完产假后无法胜任原岗位（如原岗位需高强度出差，您因哺乳无法满足，且公司已提供培训或调岗机会），则降职属于合法调整，无需赔偿。例如：原岗位为销售外勤，需每日外出拜访客户，您因哺乳需按时回家，公司将您调为销售内勤（薪资略降但符合岗位标准），且已与您沟通，此时降职合法。
3. 双方口头协商一致：若您与公司口头约定降职（如公司承诺后续涨薪，您口头同意），但未签订书面变更协议，后续公司未兑现承诺，您主张降职违法可能不被支持。例如：公司经理口头说“先降职半年，半年后恢复原岗”，您未反对，半年后公司未恢复，您仲裁主张违法降职，因无书面证据可能败诉。
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休完产假后公司降职的赔偿问题需结合降职行为的合法性判断，以下为不同情况的具体分析
调岗降薪未协商可能构成违法，需看具体情况。

1. 若公司降职未经与您协商一致，且无合法理由（如生产经营重大调整、您不能胜任原岗位等法定情形），则属于违法变更劳动合同，您可主张恢复原岗位或要求赔偿工资差额。
2. 若公司降职有合法依据（如原岗位因客观情况消失，且新岗位与原岗位薪资、职责相当），但未采用书面形式确认变更，仍可能因程序瑕疵被认定为违法，需根据实际影响赔偿。
3. 若您已书面或口头同意降职（需有证据证明），则降职行为合法，无法主张赔偿。

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